Jak przeprowadzić wywiad dla zatrudnienia. Fundamenty sukcesu

Zawartość:

Trzeba przesłuchać kilku kandydatów na każdym biurze – dlatego jesteś zainteresowany artykułów o tym, jak przeprowadzić wywiad dla zatrudnienia. I to jest absolutnie słuszne, ponieważ wpływa na korzyści wniesionych przez przyszłych pracowników. Jeśli spędzasz złe wywiad, pozycja może być wolny lub zajęty przez nieprofesjonalistów. Ale w przypadku właściwą organizację wywiadów z kandydatami jest prawdopodobne, aby być w stanie znaleźć taki, którego szukasz. Co trzeba zrobić?

load...

Przygotuj się do rozmowy kwalifikacyjnej

Internet jest pełen stron gazet o tym, jak wnioskodawca musi przygotować się do spotkania z pracodawcą. Jednakże, osoba przeprowadzająca wywiad jest również wymagane wstępne kroki. Prosta rozmowa na temat „dlaczego chcesz pracować w naszej firmie” nie wystarcza: trzeba, aby w pełni docenić potencjalnego pracownika: sprawdzić poziom swoich umiejętności, zapoznanie się z osobistych i zawodowych kwalifikacji, itp … Bez tego wszystkiego, nie będzie w stanie rozważyć wszystkie „za” i „przeciw”, i podjąć właściwą decyzję o zatrudnieniu danej osoby.

Dlatego przygotowanie do rozmowy nie powinny być dopuszczone do dryfować. Zaczyna się professiogram tworzenia – tak profesjonalny żargon psychologiczny nazywany jest kompletny opis pracy i wymagania dla pracowników uczestniczących w nim. Niektóre ścisła próbka nie istnieje, ale powinna obejmować Zalecany wiek, płeć, status społeczny, wymagania edukacyjne, zawodowe obowiązki, niezbędne biznesu (praca w zespole, dobra pamięć, umiejętności analityczne, i tak dalej …) i osobowość (dokładność, stres, samodzielność, odpowiedzialność, itd.) jakość. Korzystnie każda z cech przypisać obowiązkowego poziom jednego – ewentualnie dwóch – korzystnie trzy – opcjonalnie, ale będzie plus.

Gdy już zdecydujesz się na wizerunku idealnego pracownika, zalecamy, aby zrobić listę zagadnień i działań mających na celu sprawdzenie umiejętności wymienionych w professiogram i jakości. Wiele z nich można docenić tylko oglądać dla wnioskodawcy i zadać mu kilka prostych pytań. Ale zdefiniowanie niektórych funkcji może być konieczne specjalne psycho metod diagnostycznych, które zostaną omówione później.

Więc zdecydowaliśmy się na osoby, które chcą. Twoja pozycja w odpowiedzi niż kilkanaście osób, a wielu z nich chce cię poznać osobiście. Zrobić szczegółową listę tych osób i decyduje o czasie i miejscu przesłuchania. Oczywiście, powinno to być oddzielnym, dobrze oświetlone i dość krajobrazowy biuro – wtedy i wnioskodawcy będzie to wygodne, i nikt nie będzie musiał ciągnąć i rozpraszające. Należy zaprosić cały czas (szacowany czas trwania standardowego wywiadu dwadzieścia lub trzydzieści minut, ale może być mniej lub więcej – w zależności od okoliczności). Take care miejsc siedzących w hali – na wszelki wypadek, gdyby ktoś przychodzi wcześniej, a on nie musiał czuć się nieswojo podczas oczekiwania.

load...


Wywiad

Kwestie organizacyjne tyłu, a przed tobą powinno zamknąć bezpośredniego wywiadu. Prawo to nie będzie rozpocząć rozmowę z zagadnień związanych z pracy, ale z niektórych wspólnych tematów lub żart – ważne jest, aby nawiązać kontakt. Nie warto podczas rozmowy powielać pytań, odpowiedzi na które zostały określone w streszczeniu – raczej spędzać czas na bardziej ważnych i ciekawych rzeczy. Podczas rozmowy, można zaznaczyć w piśmie w notatniku główne punkty rozmowy – na pewno zauważy wnioskodawcy.

Jakie działania powinny zostać włączone do wywiadów? Oczywiście, kwestie odnoszące się do doświadczenia zawodowego i obowiązków podczas poprzedniej operacji. Niestety, istnieją próby oszukania sugarcoat wnioskodawca pracodawcy i coś. Na szczęście, to jest łatwe do pokonania: trzeba tylko zapytać kandydata kilka kwestii wąskim profilu. Jeśli dana osoba jest rzeczywiście to robi, że będzie w stanie znaleźć bardziej lub mniej adekwatnych odpowiedzi. A jeśli nie, powie coś niejasne lub po prostu źle.

Dobrym krokiem byłoby pytania dotyczące opisu zadań i projektów w poprzednich postach skarżącej. Niech kandydat mówi o tym, co zrobił, a potem zadać mu kilka pytań o wyjaśnienie: co wynik został osiągnięty lub ile osób brało udział w projekcie. Wnioskodawca w celu realizacji projektu, łatwo zapamiętać terminach części, a oni nie są ze sobą sprzeczne.

Wielu kandydatów woli ozdobić swoje umiejętności pracy. Jeśli nie jesteś pierwszy raz do prowadzenia rozmów, prawdopodobnie w obliczu faktu, że skarżąca wskazała w podsumowaniu „doskonałą znajomością języka angielskiego”, a osobiste spotkanie nie można jednoznacznie powiedzieć o sobie w tym samym języku. A jeśli teście tej umiejętności nie trwa długo, a co z resztą? Do tego są specjalne zadania keysovye które muszą być przygotowane z góry określonego naczelnika wydziału w organizacji. Dobry kandydat z powodzeniem radzić sobie z ich decyzji.

Zgadzam się, zapraszamy do pracodawcy jest to, że jakość jako zdolność do samodzielnej pracy – jej tak trudno znaleźć w konkurencji! Aby to ocenić, spróbuj zadać kandydatowi kilka sytuacyjnych problemów związanych, na przykład ujednolicenia poziomów w poprzedniej pracy lub trudnych sytuacjach, z którymi wnioskodawca był w stanie (lub nie może), aby sprostać.

Z pewnością kandydat powinien mówić o tych zaleceń, które przewidziane – często są one dowodem umiejętności zawodowych i umiejętności wnioskodawcy. Najczęściej są one pozytywne, ponieważ niektórzy ludzie będą cierpieć negatywną rekomendację potencjalnego pracodawcy! Jednakże, zdarza się czasami, w tych przypadkach należy przyjmować z przymrużeniem oka do charakterystycznej zawodowej pracował w towarzystwie dużo czasu: może rekomendacja odzwierciedlenie emocji związanych z utratą cennego ramce. Znacznie bardziej produktywnie poprosi zakres jej kompetencji i osiągnięć pracy.

Nie zapomnij zamknąć do końca wywiadu zapewnić kandydata zadawać mu pytania. Po pierwsze, jest to kurtuazja, a po drugie, konieczne jest również, aby uzyskać pewne informacje na temat rozmowy, a po trzecie, dzięki czemu można najlepiej zaobserwować na aktywność i inicjatywę wnioskodawcy.

Osoba przeprowadzająca wywiad powinna czuć szacunek dla każdego kandydata ubiegającego się o stanowisko. Dlatego tak ważne jest, na koniec wywiadu ogłosić przynajmniej niektóre wstępne wyniki (nie ograniczając się do wyschnięcia, „będziemy cię nazywają”). Nawet jeśli to jest przyjętym standardem w firmie, to denerwuje kandydata i każe mu szukać innych miejsc pracy. Dlatego, jeśli chcesz utrzymać uwagę wnioskodawcy jesteś zainteresowany, koniecznie daj nam znać, co przeważa zdanie i zgadza się na możliwości dalszej współpracy z nim.


Analizować wyniki wywiadu

Właściwa analiza wyników spotkania – to jeden z kluczy do sposobu prowadzenia wywiadu. Dostać się do każdego kandydata w osobnym pliku, który będzie odzwierciedlać główne efekty – to pomoże Ci szybko i łatwo poruszać się na dużą liczbę osób ubiegających się o to stanowisko.

Przede wszystkim wejść do zakwalifikowania kandydata do najbardziej zasadniczych wymagań. Z reguły jest edukacja, dostępność fachowej wiedzy, doświadczenia, umiejętności komunikacyjnych, ogólnego poziomu inteligencji, a może coś innego. Zwróć uwagę na obecność lub nieobecność każdego kandydata z tych rzeczy.

Ważnym etapem w analizie wyników wywiadu jest ocena działalności i cech osobowych. Będziesz znów się przydać professiogram sporządzoną w przygotowaniu do rozmowy kwalifikacyjnej. Otwórz ją i zanotować cechy, których oszacowanie był dostępny dla Ciebie w procesie bezpośredniej obserwacji. Każdy stosunek jakości znaczenie przypisać – od jednego do trzech. Następnie ocena ekspresji tych cech w kandydata na skali. Pomnożyć wynik sumy na znaczenie czynnika i obliczyć ostateczną kwotę. To jest ta będzie bardzo przydatna dla osób, które opierają się na racjonalnych argumentach i obliczeń matematycznych.

Jeśli użyto specjalnych testów, nie zapomnij zaprosić specjalistę, aby pomóc Ci zinterpretować wyniki. Oczywiście, można spróbować zrobić to sam, ale należy pamiętać, że wiele psycho kwestionariusze diagnostyczne jest znacznie bardziej skomplikowana niż przysłowiowa sumą i punktacji – ich interpretacji związanej z testu wiedzy głębokiej struktury, które zazwyczaj nie mają osoby bez wyższego wykształcenia psychologicznego. Jednakże, można użyć tych danych jako dodatkowe źródło informacji.

Analiza konkretnych przypadkach mogą także wymagać zaangażowania specjalistów zorientowanych w obszarze, w którym ludzie będą pracować. Jeśli to specjalista – to ty, to możemy zrobić bez pomocy z zewnątrz. Trzeba będzie jedynie analizować wyniki kandydatów na następujące elementy:

  • Jak skuteczne rozwiązanie problemu znaleźć?
  • Że oparła się na kandydata podczas wyszukiwania?
  • Czy znaleziono rozwiązanie ekonomiczne i najmniej energochłonna?
  • Czy kandydat widział inne możliwe rozwiązania i jak to powiedział?

I wreszcie najtrudniejsza rzecz, którą trzeba zrobić – jest do podjęcia decyzji o zatrudnieniu na podstawie analizy wyników wywiadu. Niektórzy pracodawcy wpaść w osłupienie, gdy tego potrzeba, ponieważ czują, że ich decyzje zależą absolutnie wszystko. To także dzieje (po zamknięciu wakat top menedżer, na przykład, może to zwiększyć zysk firmy podwoiła się, a może go zniszczyć), ale błąd nie jest tak krytyczny w wielu przypadkach.

Tak, oczywiście, lepiej jest znaleźć idealnego pracownika. Ale, niestety, są one tak rzadko spotykany w naturze! I wszystko, co musisz zrobić – jest do wyboru o wiele niedoskonałych ludzi tego, który może przynieść realne korzyści dla firmy. Oczywiście, można to zrobić – jeśli zastosować w praktyce to, co wam powiedziałem.

load...